معرفی

همانطور که در مقاله اخیر در مورد تغییرات گسترده در قانون روابط محل کار استرالیا که توسط این سازمان انجام شده است، اشاره شد اصلاحیه قانون کار منصفانه (مشاغل امن، پرداخت بهتر) قانون 2022 (Cth) (“قانون SJBP”)، قانون SJBP تعدادی مقررات جدید را در قانون کار منصفانه 2009 (“قانون FW”) استفاده از به اصطلاح “قراردادهای مدت ثابت” را محدود می کند.

مقررات اصلی درج شده در قانون FW بخش های 333E تا 333H است که بخش فرعی A را در بخش 5 جدید ،مت 2-9 قانون FW تشکیل می دهد. با این حال، تعدادی از مقررات فرعی یا حمایتی، از جمله موارد انتقالی، وجود دارد که نیاز به بررسی دارند.

این مقاله که در دو بخش است، این اصلاحات قانونی را در مورد جنبه پیچیده و تا حدودی بحث برانگیز قانون محل کار استرالیا مورد بحث قرار می دهد. در این بخش اول، هدف از این اصلاحات بررسی شده و تأثیر آنها به طور خلاصه بیان شده است. بخش دوم که نزدیک‌تر به زمان شروع اصلاحات (ی،ی حدا،ر تا 6 دسامبر 2023) منتشر خواهد شد، در مورد معافیت‌ها و مقررات انتقالی مختلف که بر دامنه واقعی اصلاحات تأثیر می‌گذارند، بحث خواهد کرد.

هدف از اصلاحات

هدف بخش جدید محدود ، توانایی کارفرمایان برای استفاده از قراردادهای مدت معین برای یک نقش بیش از دو سال یا دو قرارداد متوالی است، هرکدام که کوتاه‌تر باشد، از جمله تمدید.

“شیط،” که بخش جدید قصد دارد ریشه کن یا محدود کند، توسط وزیر، تونی برک، در سخنر، خواندن دوم خود پس از معرفی لایحه خلاصه شد:

شکی نیست که این نوع قراردادها کاربردهای مشروع خود را برای برخی موقعیت ها دارند (مثلاً قراردادی مرتبط با دوره ای از بودجه ،ت برای موقعیت مورد نظر، یا قراردادی مرتبط با شغلی که عمر معینی دارد، مانند قرارداد یک پروژه). علاوه بر این، آنها به طور گسترده در برخی از حوزه های اقتصاد (مانند بخش آموزش عالی) استفاده شده اند. بنابراین، در حالی که بخش به دنبال محدود ، اساسی استفاده از این نوع قراردادها است، تعداد زیادی از استثنائات مربوط به کاربرد آن در بخش 333F فهرست شده است، و مقرراتی برای استثناهای بیشتر توسط مقررات پیش بینی شده است. در بخش دوم این مقاله به این جنبه پرداخته خواهد شد.

خلاصه ای از مقررات مرکزی در بخش

از آنجایی که شکل سنتی یا رایج قرارداد کاری، قراردادی با تاریخ شروع است اما تاریخ پایان مشخصی ندارد، قراردادی که دارای تاریخ شروع و تاریخ پایان مشخص است، معمولاً در اصطلاح صنعتی رایج به ،وان “قرارداد با مدت معین” نامیده می شود.

با این حال، چند نوع مختلف از “قرارداد با مدت معین” وجود دارد – رایج ترین آنها قراردادی است که تاریخ پایان مشخصی دارد اما اجازه فسخ توسط هر یک از طرفین را قبل از آن تاریخ با اطلاع طرف دیگر می دهد. متداول ترین مورد بعدی آن است که با توافق طرفین اجازه تمدید یا تمدید قرارداد را پس از تاریخ پایان اعلام شده می دهد. غیر متداول‌ترین آنها تاریخ پایان مشخصی است اما اجازه فسخ قبل از آن تاریخ توسط هیچکدام از طرفین را نمی‌دهد مگر برای «علت» مشخص (مانند سوء رفتار، یا نقض جدی قرارداد یا موارد مشابه).
¹

خوشبختانه، برای سادگی و برای اه، سیاست، بخش جدید همه انواع شناخته شده قراردادهای کار “مدت ثابت” را پوشش می دهد – به ویژه، قراردادهایی که شرایطی دارند که امکان فسخ قبل از تاریخ پایان مشخص را فراهم می کند (بخش 333E (1) (b) ) و قراردادهایی که تاریخ پایان مشخصی دارند اما امکان تمدید یا تمدید را دارند (بخش 333E (3) (ب)). همچنین قراردادهای متوالی را در شرایط خاص پوشش می دهد (بخش 333E(4) و (5)).

به طور خلاصه، ماده مرکزی بخش، بخش 333E، کارفرما را از انعقاد یکی از این گونه‌های قرارداد با مدت زمان معین منع می‌کند که دوره یا مجموع دوره‌های جداگانه مربوطه بیش از دو سال باشد – ی،ی:

• (ط) بخش فرعی (2) که قراردادی را که مدت آن بیش از دو سال باشد ممنوع می‌کند.
  




• (ii) بخش فرعی (3) (الف)، که قراردادی را ممنوع می‌کند که دارای تمدید پس از انقضای قرارداد باشد، به طوری که مدت اولیه و دوره تمدید بیش از دو سال باشد.
  




• (iii) بخش 3 (ب) فرعی که قراردادی را که اختیار یا حق تمدید یا تمدید آن را بیش از یک بار فراهم می کند، ممنوع می کند.
  و




• (iv) بخش‌های فرعی (4) و (5)، که قراردادهای متوالی را برای یک کار مشابه یا مشابه که یا دارای تداوم عملی است که منجر به مجموع دوره قرارداد بیش از دو سال می‌شود یا امکان تمدید یا تمدید قرارداد را ممنوع می‌کند. بیش از یک بار.

بخش 333E توسط تعدادی از مقررات مهم دیگر تقویت شده است، به ویژه:

• بخش 333G، که مقرر می‌دارد که شرایط قراردادی که با ممنوعیت‌های فوق‌الذکر مغایرت دارد، معتبر باقی می‌ماند، به استثنای شرطی که قرارداد را در پایان دوره مشخص‌شده فسخ می‌کند، که این شرط بی‌اثر تلقی می‌شود.




• بخش 333H، که به دنبال ممنوعیت قراردادها یا ترتیباتی است که سعی در اجتناب از ممنوعیت ها دارند.




• بخش‌های 333J و K، که کارفرمایان را م،م می‌کند تا به کارمندی که با قراردادی با مدت زمان معین مشغول به کار است، قبل یا هنگام شروع به کار، «بی،ه اطلاعات قرارداد با مدت معین» را ارائه دهند.




• بخش 333L، به کمیسیون کار منصفانه برای رسیدگی به اختلافات مربوط به عملکرد بخش (مثلاً اینکه آیا یک قرارداد تحت پوشش آن قرار می‌گیرد یا خیر)، و در صورت توافق طرفین، داوری در مورد چنین اختلافی را اختیار کند.




• اصلاحیه بخش 539 (2) برای تعیین مجازات مدنی برای طرفی که با هر یک از ممنوعیت های بخش مخالفت می کند، با حدا،ر مجازات 600 واحد مجازات در صورت تخلف جدی (در حال حاضر معادل 165000 دلار).

استثناها – گسترده و شاید رشد کنند؟

زم، که لایحه ای که در نهایت قرار بود به قانون SJBP تبدیل شود، برای اولین بار به پارلمان فدرال ارائه شد، مقرر کرد که اصلاحات قانون FW مربوط به قراردادهای مدت معین از روز پس از دریافت موافقت سلطنتی قانون SJBP آغاز شود. با این حال، در زمان تصویب این لایحه، تاریخ شروع آن تا یک سال به تعویق افتاده بود.

،ت هیچ دلیل دقیقی برای این تاخیر در اجرا ارائه نکرده است. با این حال، به طور کلی درک می‌شود که ،ت به اظهارات کارفرمایان و گروه‌های کارفرمای مختلف توجه کرده است که باید به گسترش دسته‌های قراردادها یا شیوه‌های قراردادی که باید از ممنوعیت‌های بخش 333E مستثنی شوند، توجه کرد.

همانطور که در دسامبر 2022 تصویب شد، بخش‌های جدید 141A و 333F استثنائات مختلفی را از این ممنوعیت‌ها ارائه کرده یا تسهیل می‌کنند. ممکن است تا زم، که بخش جدید و مقررات مرتبط با آن شروع به کار کنند (حدا،ر تا 6 دسامبر 2023) موارد دیگری نیز وجود داشته باشند.

بنابراین، ،مت 2 این مقاله، که قرار است در اوا، امسال منتشر شود، تمام استثنائات مختلف ممنوعیت های بخش 333H را که تا زمان شروع همه این مقررات وجود دارد، خلاصه و بررسی می کند.

پاورقی

¹ موارد زیادی در مورد این موضوع وجود دارد که اغلب در چارچوب بحث در مورد اینکه آیا پایان قرارداد توسط کارفرما در تاریخ پایان اعلام شده یا در تاریخ پایان اعلام شده، ا،اج برای اه، ا،اج ناعادلانه است یا خیر – به ،وان مثال رجوع کنید.
خیام علیه ناویتاس ،یسی P/L [2017] FWCFB 5162. اما گاهی اوقات آنها در مواردی به وجود می آیند که آیا یک قرارداد برای “مدت مشخص” است یا خیر، بنابراین معافیت ناعادلانه ا،اج را مستثنی می کند – به ،وان مثال نگاه کنید به دیوید رالف کوپر در برابر DARWIN RUGBY LEAGUE INC
[1994] IRCA 41 (20 سپتامبر 1994)

محتوای این مقاله به منظور ارائه راهنمای کلی در مورد موضوع است. در مورد شرایط خاص خود باید از یک متخصص مشاوره بگیرید.